Když se ptám recruiterů během školení, kolik z nich skutečně měří kvalitu nebo výkon svých inzerátů, většinou zvedne ruku maximálně třetina z nich. Přitom tato KPI jsou naprosto zásadní. Mohou vám hodně prozradit o úspěšnosti náboru, schopnosti atraktivně prodat roli kandidátům a dostat inzerát mezi lidi.
Ve finále to není raketová věda, stačí vám dvě metriky:
- Počet zhlédnutí
- Počet přihlášek
Z toho ještě vypočítáte konverzní poměr (% přihlášek ze zhlédnutí).
Obecně platí, že kvalitní inzeráty mají konverzní poměr mezi 3 až 5 %. Pro obsazení pozice potřebuji alespoň 25 přihlášek, takže vím, že inzerát musí mít mezi 500 až 1000 zhlédnutí.
Zde pro představu benchmark z USA - výzkum firmy CareerPlug, 2021
Podívejme se na reálný případ. Vytáhli jsme si statistiku inzerátů jedné konkrétní firmy za 2 roky zpátky a hned vidíme velké rozdíly ve výkonu inzerátů.
Inzerát A funguje dobře, má pěkný konverzní poměr (5,2 %), ale vidělo ho málo lidí (134). Je tedy třeba promyslet, jak dostat inzerát mezi kandidáty:
- vypostovat na sociálních sítích
- požádat kolegy v práci o sdílení
- podpořit reklamou
- vyvěsit na další pracovní portály
Naproti tomu inzerát B má slabou konverzi (0,4 %) a vydávat peníze na reklamu by bylo plýtvání. Nejprve musíme inzerát přeformulovat a udělat ho aktraktivnější.
Je úžasné vidět, že stačí dvě jednoduché metriky a hned máte jasno v tom, co vaše inzeráty potřebují a jakou nastavit taktiku.
Bylo by příliš jednoduché svádět malý počet kandidátů z inzerátu na to, že:
- „u nás nechce nikdo dělat“
- „ta pozice se nedá obsadit“
- „nemáme čím nalákat kandidáty”
V drtivé většině případů je problém hlavně v tom, že inzerát je špatně napsaný. Není to reklamní text, ale úřednický dokument. Je to popis pracovního místa s dlouhým výčtem odpovědností, povinností a požadavků, ale s minimem háčků, které vyvolají emoci a zájem kandidátů.
Praxe nám ukázala, že pokud si recruiteři osvojí alespoň základní principy psaní inzerátů, jejich čísla rázem poskočí.
Často vídám příšerné inzeráty, které si prosadil hiring manažer. Recruiter tuší, že inzerát není dobrý, ale manažer je přesvědčený o své pravdě, že nejlepší inzerát jsou hustě popsané dvě A4 technického textu a pracovních povinností.
Pokud budete výkon inzerátů měřit, dostanete do ruky neprůstřelné argumenty. Porovnávejte inzeráty mezi sebou a všímejte si rozdílů v číslech.
Všechny velké portály (typicky
jobs.cz, startupjobs.cz nebo LinkedIn) poskytují základní statistiku, kde počet zhlédnutí a přihlášek uvidíte.
Pokud používáte kariérní stránku ve spojení s ATS (např. Recruitee), je velká šance, že tyto metriky najdete v nastavených reportech.
Pokud publikujete inzeráty na vlastním webu sami, je třeba si nastavit analytiku – nejčastěji přes Google Analytics.
Samozřejmě můžete jít ještě dál a měřit také kvalitu uchazečů (% kandidátů, kteří byli pozváni na pohovor, vůči celkovému počtu přihlášek), diversitu kandidátů (poměry přihlášených mužů a žen) a nebo například zapojit analytický nástroj typu Smartlook, který vám vytváří heatmapy a sleduje, kam kandidáti klikají a kde na inzerátu tráví nejvíce času. To vám napoví, jaké informace je opravdu zajímají a zda nezměnit strukturu inzerátu.
