Nábor v akci! Aneb jak vzkřísit váš employer brand.
Employer branding musí být navázaný na konkrétní náborovou komunikaci. Nestačí si popsat hodnoty, udělat strategie a vytvořit pěkný obsah. Je třeba jej dostat k těm správným kandidátům, protože jinak celé úsilí přijde vniveč. V článku si ukážeme, jak na to.
Employer branding musí být navázaný na konkrétní náborovou komunikaci. Nestačí si popsat hodnoty, udělat strategie a vytvořit pěkný obsah. Je třeba jej dostat k těm správným kandidátům, protože jinak celé úsilí přijde vniveč. V článku si ukážeme, jak na to.
Obsah máme, co dál?
Pokud chcete zaujmout áčkové kandidáty, potřebujete články, podcasty, videa, rozhovory a další obsah, který může firmu věrohodně a zajímavě představit. Jak na to, jsme popisovali v tomto článku.
Překonali jste první metu a obsah vytvořili? Přichází další výzva, a sice dostat ho ke kandidátům. Bylo by skvělé, kdyby váš zaměstnavatel měl desetitisíce followerů na sociálních sítích, davy čtenářů firemního blogu, miliony views na YouTube, tisíce lidí v databázi... Pravda je ale taková, že kromě pár love brandů to nemá skoro nikdo. Firmy, které důsledně a systematicky pracují s talent marketingem, se dají spočítat na prstech jedné ruky.
Pozornost si musíte koupit
V dnešním světě bojují o naši pozornost tisíce sdělení denně. Pokud chceme dostat obsah ke kandidátům, musíme být slyšet a vidět. Dosahy příspěvků na sociálních sítích neustále klesají a je třeba je podpořit placenou reklamou. Na Facebooku je to prakticky nutností a brzy to přijde i na LinkedIn.
Myslete proto na to, že každý dobrý příspěvek je třeba automaticky zapromovat (byť i malou částkou). Když plánujete výdaje na employer branding, alokujte alespoň 30 % budgetu na performance kampaně.
Recruitment jako komunikační kanál
Velmi efektivní cestou, na kterou firmy často zapomínají, je samotný nábor. Musí však být s employer brandingem perfektně sladěný. Nejhorší scénář – a přitom k vidění je celkem často - je, když jedno oddělení připravuje spoustu zajímavého obsahu, ale nábor jede dál v zajetých kolejích, se stejnými inzeráty a komunikací ke kandidátům.
Zde jsou hlavní kanály, jak může nábor dostat komunikaci ke kandidátům.
Pracovní inzeráty
99 % kandidátů v nějaké fázi výběrka uvidí váš pracovní inzerát. Ten proto musí být nositelem vašeho brandu. Máte spoustu příležitostí, jak inzerát udělat zajímavější:
- Odkazy na blog nebo podcast
- LinkedIn profily členů týmu
- Odkazy na zaměstnanecké hodnocení (Glassdoor, Atmoskop)
- Video s manažerem
- Testimonialy zaměstnanců
- Ocenění a články v médiích
- Představit možnosti rozvoje a růstu
Kvalitní inzerát není klasické „Požadujeme – Nabízíme”, ale je to výkladní skříň vašeho brandu. Podívejte se například na inzerát pro našeho klienta Dateio, kde obsazujeme pozici Head of Sales. Vidíte tam většinu výše zmíněných prvků a feedback od kandidátů je perfektní.
Oslovovací zprávy
Áčkoví kandidáti se sami nehlásí. Je třeba je najít, oslovit a zaujmout. Ale pokud na to půjdete takto, moc parády neuděláte:
Zprávy pro sourcing musí zaujmout a nést váš brand. Dívejte se na ně jako na příležitost, jak dostat váš obsah k nejlepším lidem na trhu. Důležitý je správný mindset – zpráva kandidátovi není jen o tom ho teď a tady ulovit. Je to příležitost dostat mu vaši firmu na radar, začít budovat povědomí o značce a navazovat vztah.
Co můžete přidat do zprávy:
- Články z blogu
- Video nebo podcast
- Facebook nebo Instagram profil
- LinkedIn profily členů týmu
- Gify pro pobavení
- Dotazník pro feedback (po ukončení náboru)
E-maily v průběhu výběrka
Kandidát dostane v průběhu výběrka 5 až 7 e-mailů, od přihlašovací Auto-reply zprávy přes pozvánky na pohovor až po feedback, offer a nebo odmítnutí. To všechno jsou příležitosti, jak do zpráv propašovat employer brandingový obsah.
Zde vidíme sterilní transakční zprávu:
Ale když si dal recruitment práci, udělal z ní komunikační nástroj:
Spočítejte si, kolik kandidátů se vám ročně přihlásí. Vynásobte počtem e-mailů které si vyměníte, a budete překvapeni, kolik komunikačních příležitostí máte. Je škoda je promarnit.
Na co si dát pozor
Nejhorší je, když firma pracuje v silech, a employer branding se řeší odděleně od recruitmentu. Ve větších firmách často skřípe spolupráce mezi marketingem a náborem, protože mají rozdílné cíle a pohledy. Osobně si myslím, že nejefektivnější je dát employer branding pod talent acquisition.
Pokud si berete na employer branding externí agenturu, potvrďte si předem, co konkrétně bude výsledkem celého projektu. Jinak riskujete, že na konci dostanete desítky vymazlených slidů a sofistikované brandové strategie, ale bez vazby na konkrétní a každodenní praxi v recruitmentu.
7 vyzkoušených tipů jak propojit nábor a employer branding
Tohle se nám v praxi osvědčilo:
- Celý projekt začněte workshopem, kde jsou cíle a milníky vysvětleny recruiterům i hiring manažerům. Je třeba všem přiblížit koncept employer brandingu.
- Maximálně zapojte recruitery – jsou nejlepším zdrojem informací. Mluví s kandidáty každý den a vědí, na co kandidáti slyší, na co se ptají, a vědí, jak jim firmu „prodat”.
- Nespoléhejte jen na organický dosah. Vyhraďte část budgetu na performance kampaně.
- Naplánujte nejen tvorbu obsahu, ale i to, jak ho maximálně využijete v náboru (inzeráty, e-maily…). Vytvořte si šablony a manuály.
- Podpořte zapojení zaměstnanců do šíření obsahu, zejména na sociálních sítích.
- Dejte recruiterům základy copywritingu a marketingové komunikace, aby věděli, jak s obsahem pracovat.
- Měřit, měřit, měřit.